Op 1 augustus 2022 treedt de wet ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Da's een hele mond vol, maar het komt erop neer dat de nieuwe wet ervoor moet zorgen dat werknemers betere informatie moeten krijgen over hun arbeidsvoorwaarden. Ook moeten de nieuwe regels werknemers flexibeler maken voor de arbeidsmarkt door scholing kosteloos en doorbetaald aan te bieden.

Informatieplicht

Een van de wijzigingen die de nieuwe wet met zich meebrengt is de hoeveelheid aan informatie die je als werkgever verplicht bent te verstrekken bij aanvang van het dienstverband van de werknemer. Het gaat hierbij om informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast, alleen wanneer de werknemer hierom vraagt. Het kan dus zo zijn dat een arbeidsovereenkomst, een CAO of een huishoudelijk reglement aan moet worden gepast.

Voorspelbaarheid

Heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst met grotendeels onvoorspelbare tijdstippen, dan moet de werkgever voortaan een aantal regels toepassen. Als werkgever kun je de werknemer alleen verplichten te werken op referentiedagen- en uren. Deze referentiedagen en -uren zijn onder andere afhankelijk van de werkplaats (en eventuele openingstijden) van de werknemer. Buiten deze dagen kan de werknemer niet worden verplicht om arbeid te verrichten.

Daarnaast kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken als de oproep met tijdstippen waarop moet worden gewerkt minimaal 4 kalenderdagen van tevoren schriftelijk of digitaal aan de werknemer bekend wordt gemaakt. Wanneer je als werkgever de oproep binnen deze vastgestelde 4 dagen intrekt of wijzigt, heeft de werknemer alsnog recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid zou hebben verricht.

Een werknemer kan ook een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld een oproepkracht die op vaste dagen wil werken. Na invoering van de nieuwe wet moet je hier als werkgever schriftelijk en onderbouwd op antwoorden binnen een maand na het verzoek. Wanneer er niet tijdig wordt gereageerd moet het verzoek worden ingewilligd.

Opleidingskosten

Verder zullen werkgevers de opleidingen van werknemers voor hun rekening moeten nemen. Dit op voorwaarde dat deze noodzakelijk zijn om een functie uit te kunnen voeren of door de wet of cao verplicht zijn. Daarbij moeten de opleidingen onder werktijd vallen, of - als dat niet mogelijk is - als arbeidstijd worden aangemerkt. Dat betekent dus dat het loon moet worden doorbetaald. 

Nevenwerkzaamheden

Met de nieuwe wetgeving mag de werkgever de werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander, tenzij sprake is van een rechtvaardigingsgrond op grond van een objectieve reden. Denk hierbij aan gezondheid- en veiligheidrisico's, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming staat niet vast en kan natuurlijk worden uitgebreid.

Het is goed om alvast op de komende wijzigingen te anticiperen, want de meeste wijzigingen hebben geen overgangsregeling en gaan al vanaf 1 augustus 2022 in.